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次日清晨,刘好仃比平时早到了半小时。

他站在办公室门口,手里拎着一袋热腾腾的肠粉,钥匙刚插进锁孔,就听见里面传来窸窸窣窣的声音。推门一看,小赵正蹲在地上整理一堆文件,桌上的打印机还在嗡嗡作响。

“你这是……昨晚没走?”刘好仃把袋子放在桌上,顺手给小赵递了瓶水。

“我这不是想早点把模板印出来嘛。”小赵抹了把汗,“您不是说今天要开主管会启动分析流程吗?”

刘好仃点点头:“辛苦了。”

两人一边吃早餐,一边翻看最新的调研模板。纸张上清晰列出了几个维度:沟通主动性、协作意愿、技能特长、情绪稳定性。

“这次不是拍脑袋分析。”刘好仃夹了口肠粉,“得有标准、有依据。”

小赵笑着应声:“明白,我去发下去。”

上午十点,会议室里坐满了人。

王师傅坐在角落,手里捏着烟盒转来转去,眉头拧成一团。

“老刘,搞这个团队分析,是不是有点太虚了?”一个线长开口,“咱们又不是心理医生,分析什么性格不性格的?”

刘好仃笑了笑,翻开笔记本,抽出一份交接班记录:“上周三号生产线交接时,漏掉了温度参数调整的信息,导致产品厚度偏差。查下来发现,是前夜班和早班之间没人主动沟通。”

他顿了顿:“这不是能力问题,是我们对彼此了解不够。”

有人低头翻材料,也有人若有所思地点点头。

“再说个数据。”刘好仃继续道,“匿名调查里,超过七成的人希望有更多交流机会。这说明大家不是不想说话,而是不知道怎么说。”

会议室安静了几秒。

“那你说咋办?”王师傅终于开口,“总不能天天开会吧。”

“先从基础做起。”刘好仃指着模板,“每个人都要填这份表,结合近三个月的工作表现,从四个维度做个评估。”

“比如,谁愿意带新人?谁喜欢提建议?谁做事靠谱但不爱出头?”他扫视一圈,“我们要做的,不是贴标签,而是更清楚地认识每个人。”

两天后,各车间负责人陆续交来了初步报告。

王师傅递来的那份写得格外详细,密密麻麻全是备注,最后还用红笔圈出一个人名。

“这个人,总是一个人做事。”王师傅说,“别人问他话,他也只点头或摇头。大家都说他脾气怪。”

刘好仃翻了翻报告,又看了看其他几份,发现不少类似描述。

“这不是性格问题。”他合上文件夹,“是我们没给他们说话的机会。”

小赵在旁边轻声问:“要不要单独聊聊?”

“先不急。”刘好仃摇头,“我们得先理解他们的行为背后是什么原因,而不是直接下判断。”

午饭过后,刘好仃在办公室审阅汇总后的分析初稿。

小赵站在一旁,手里拿着最新一轮访谈记录。

“这份记录里提到,有人不敢说话,怕说错。”刘好仃指着其中一段,“说明他们不是不想说,而是担心被否定。”

小赵点点头:“那怎么才能让他们放开呢?”

“不是逼他们说话。”刘好仃放下笔,“是要创造一个安全的环境,让他们知道——说错了没关系。”

他想了想,补充道:“就像我们做玻璃一样,最开始都是生料,得慢慢加热,才不会炸裂。”

小赵笑了:“感情咱们还是炼心啊。”

下班前,刘好仃召集了一场简短的会议。

“大家这段时间都辛苦了。”他扫视一圈,“我们做了很多工作,也看到了成效。但还有一个问题必须面对——我们的团队,正在变得越来越能干,也越来越沉默。”

“这不是能力的问题。”他顿了顿,“是我们还没真正了解彼此。”

“接下来,我们会继续推进团队建设,但不是喊口号,也不是搞团建,而是从日常做起,从每一次对话开始。”

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